Werving en selectie van CFO’s: 5 trends

Bij steeds meer mkb-organisaties verandert de rol van de CFO. Was de CFO voorheen vooral degene die over het geld ging, tegenwoordig is de functie veel breder. Een soepele samenwerking met de CEO en alle interne en externe stakeholders is gewenst. Ook moet een CFO goed op de hoogte zijn van nieuwe ontwikkelingen in de markt en op het gebied van technologie. En aspecten als verduurzaming en MVO spelen een steeds grotere rol in de bedrijfsvoering.

Dit heeft invloed op de voorwaarden waarop CFO’s worden geworven en de competenties die de ideale kandidaat in huis moet hebben. Maar ook kandidaten voor de rol van CFO kijken met andere ogen naar deze volgende stap in hun loopbaan. In deze blog deelt Robert van de Graaf vijf trends op het gebied van werving en selectie van CFO’s met u.

1. Grotere diversiteit van kandidaten gewenst

Mede gedreven door de aandacht voor diversiteit en inclusie willen bedrijven tegenwoordig kiezen uit kandidaten in verschillende ‘smaken’: man en vrouw, jong en oud, meer en minder ervaren, wel of geen kennis van de branche en bij voorkeur ook nog van diverse afkomsten.

Vaak verwachten bedrijven een schaap met vijf poten. Dat is zoeken naar iemand die niet bestaat. Daarom is verwachtingen managen bij het opstellen van het juiste functieprofiel cruciaal. Want wat maakt iemand geschikt als CFO? Is het nou echt zo belangrijk dat een kandidaat ervaring heeft in een soortgelijke organisatie en functie? Of kan iemand zonder die ervaring maar met sterke leiderschapskwaliteiten en de juiste financiële achtergrond die rol ook prima vervullen?

2. Opdrachtgevers hebben steeds meer haast

Een andere opvallende ontwikkeling is dat opdrachtgevers steeds meer haast hebben om een nieuwe CFO te vinden. Vroeger was een wervingsperiode van enkele maanden geen uitzondering. Nu willen veel opdrachtgevers vaak binnen vijf, zes weken een shortlist van geschikte én beschikbare kandidaten ontvangen. Het liefst nog sneller. Bij CFO Capabel kunnen we hieraan voldoen door ons uitgebreide netwerk van potentiële kandidaten.

3. Kandidaten kijken verder dan het salaris

Ook aan de kant van de kandidaten zien we veranderingen. Kandidaten worden kieskeuriger in wat ze wel en niet willen. Ze kijken verder dan het salaris en stellen vragen als:

• Hoe lang is de reistijd?
• Krijgen ze een auto van de zaak en wat voor een?
• Kunnen ze hybride werken en is vier dagen werken ook een optie?
• Biedt de organisatie hen voldoende doorgroeiperspectief?

4. Maatschappelijke impact steeds belangrijker voor kandidaten

Naast de veranderde voorkeuren ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, speelt de maatschappelijke toegevoegde waarde van de organisatie een steeds grotere rol:

• Stuurt het bedrijf niet alleen op financiële maar ook op maatschappelijke waarden?
• Hoe gaat het bedrijf om met zaken als milieu en klimaat?
• Welke rol speelt duurzaamheid in de bedrijfsvoering?
• Heeft de onderneming oog voor de leef- en arbeidsomstandigheden van werknemers?
• Steunt de organisatie maatschappelijke doelen?

Meer en meer kandidaten kiezen bewust voor een bedrijf dat actief werkt aan het vergroten van zijn maatschappelijke impact.

5. Werving en selectie houdt niet meer op bij indiensttreding

Nog niet zo lang geleden hielden de meeste werving- en selectietrajecten op zodra de handtekening onder de arbeidsovereenkomst was opgedroogd, met eventueel nog een nazorgtelefoontje na een paar maanden. De laatste jaren merken we bij zowel opdrachtgevers als kandidaten een toenemende behoefte aan begeleiding na indiensttreding. Bij CFO Capabel bieden we dat aan in de vorm van persoonlijke coaching van de kersverse CFO. Daarnaast houden we contact met de kandidaat en informeren we regelmatig of alles goed loopt.

Zo onderscheidt CFO Capabel zich van werving- & selectiebureaus

Bij CFO Capabel wordt de werving en selectie van CFO’s begeleid door partners die zelf jarenlange ervaring hebben als CFO bij mkb-organisaties. Dat maakt ons tot een uitstekende gesprekspartner voor zowel opdrachtgevers als kandidaten. Om de organisatie goed te leren kennen, voeren we soms wel vier tot vijf intakegesprekken. Dan pas stellen we het functieprofiel op. Het echte onderscheid wordt meer en meer gemaakt door het persoonlijke profiel van een kandidaat.Daarom kijken we niet alleen in welke mate iemand voldoet aan de ‘harde eisen’, maar ook wat voor persoonlijkheid iemand heeft, of de persoon past bij de organisatie en vice versa, en of de vacature een logische vervolgstap is in de loopbaan van de kandidaat. Dit bepalen we mede aan de hand van een inhoudelijk assessment en gedragsassessment.

Vervolgens doen we een voorselectie en ontvangt u een shortlist die de nodige variatie aan kandidaten biedt. Dit kunnen zowel kandidaten uit ons eigen netwerk zijn als kandidaten die door onze ervaren search recruiters zijn benaderd. Duurt het nog even voordat de juiste kandidaat aan boord is? Dan kunnen wij de CFO-rol op interim-basis voor u invullen zolang dat nodig is. Daarbij zorgen we ook voor een soepele overdracht.Bovendien bieden we de nieuwe CFO begeleiding na indiensttreding, in de vorm van persoonlijke coaching. En we houden contact met kandidaat en opdrachtgever.

Robert van de Graaf, partner Executive Search bij CFO Capabel, heeft zelf diverse financiële en managementfuncties vervuld en kan daardoor uitstekend inschatten waar de behoeften van uw organisatie liggen bij de werving & selectie van een nieuwe CFO. Met zijn uitgebreide kennis en ervaring, zijn omvangrijke netwerk en zijn mensenkennis helpt hij u graag om uw CFO-vacature (of een andere finance-functie) in te vullen met de juiste kandidaat.

Meer lezen over hoe we uw CFO-vacature kunnen invullen? Kijk op onze pagina van executive search of neem contact op met ons voor een kennismakingsgesprek.